世界银行发布的《2019世界发展报告》提出，未来劳动力市场将会促进变成“零工”，而不是工作。换言之，灵活的用工模式将会促进增大比例，并可能部分取代传统的劳动关系用工模式。现阶段，基于对“灵活”一词的不同理解，我国的灵活用工包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活，和以劳务外包为代表的服务形态上的灵活。

  以劳务外包为代表的外包用工模式，具有无特殊的限制性或禁止性法律规定、发包方与劳务外包人员之间不建立劳动关系且不受劳动法调整、除特殊行业外对于承包方无特殊资格要求等特点，已被诸多企业所采用。

  近期，浙江省人力资源和社会保障厅颁布《关于优化新业态劳动用工服务的指导意见》。《意见》提及在电子商务、网络约车、网络送餐、快递物流等新业态经济蒸蒸日上的背景下，用人单位可依法使用多样化的用工方式，“未与新业态企业建立劳动关系的新业态从业人员，新业态公司能够通过劳务外包、加盟协作和其他合作伙伴关系等形式，与新业态从业人员签订民事协议，合理确定企业、从业人员、合作单位的权利和义务”。

  随着劳务外包用工模式被慢慢的变多的企业所采用，在实践中也已出现企业劳务外包用工管理不规范，甚至利用劳务外包用工模式规避劳动法律责任等诸多问题，并已给企业造成较律风险。本文拟结合实践案例对劳务外包用工模式的法律风险做多元化的分析并提出应对建议。

  2013年7月1日，《中华人民共和国劳动合同法（修订）》正式实施。此次修法针对劳务派遣用工过多过滥、劳务派遣人员合法权益得不到有效保护、同工不同酬等问题，对劳务派遣用工形式进行了严格的规范与限制。由于修订后的法律对劳务派遣用工岗位、用工比例、同工同酬、法律责任等问题作出新的规定，大量使用劳务派遣用工模式的企业面临用工成本增加、法律风险加大的现实状况。

  在上述背景下，服务外包日益成为多方关注的焦点。很多主要经营劳务派遣业务的人力资源管理公司纷纷开发或者强化服务外包业务，并将之作为劳务派遣的最佳替代用工形式积极向大量使用劳务派遣制职工的公司进行推荐。很多企业将劳务派遣用工模式转为劳务外包用工模式。

  为防止企业通过劳务外包用工模式规避法律对于劳务派遣用工模式的限制，人力资源和社会保障部于2014年颁布实施的《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确规定：“企业以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳务外包人员的，按照本规定处理”。然而，该规定对于如何界定“假外包、真派遣”并无明确解释，仲裁、诉讼司法实践中对此也无统一的裁审标准和尺度。

  劳务派遣，是指由劳务派遣公司与劳务派遣人员订立劳动合同，劳务派遣公司依据与实际公司之间签订的协议，将劳务派遣人员派至实际公司处工作的一种用工模式。在三方关系中，劳务派遣公司与劳务派遣人员是法律上的劳动合同关系；劳务派遣公司与实际公司之间是民事关系，双方通过签订劳务派遣协议明确双方权利与义务；实际公司与劳务派遣人员之间是劳务用工关系，劳务派遣人员直接向实际公司提供劳务，实际公司对劳务派遣人员直接进行工作安排和指挥监督。

  从企业管理角度来看，劳务外包是指企业为了将有限资源专注于其核心竞争力，利用外部专业服务商的劳动力，来完成原来由企业内部完成的工作，进而达到减少相关成本、提高效率、提升企业对市场环境迅速应变能力并优化企业核心竞争力的一种用工模式。劳务外包的三方法律关系中，承包方与劳务外包人员之间是劳动合同关系或其他雇佣关系；承包方与发包方是民事合同关系；发包方与劳务外包人员之间无直接关系，在具体的外包业务完成过程中发包方一般只是根据服务项目的具体工作要求，通过承包方对劳务外包人员进行间接的指挥。

  从前述分析能够准确的看出，劳务派遣关系中，企业注重的是对劳动过程的管理，公司直接对劳务派遣人员进行指挥监督、工作安排；劳务派遣公司在派出劳务派遣人员后，并不参与劳动过程。而劳务外包关系中，企业注重的是对工作结果的管理，劳务外包人员为承包方提供劳动；发包单位一般并不参与劳动过程的管理，甚至无需关心或者干预承包方用什么人、用多少人，只结合外包服务项目的完成情况，根据与承包方签订的劳务外包协议行使权利、履行义务。

  实践中，如发包方与承包方签订书面协议，明确约定双方之间为外包关系，且劳务外包人员的劳动合同签订主体、工资发放主体、社保缴纳主体均与发包方无关，则发包方与劳务外包人员正常情况下不会被认定为构成事实劳动关系。

  在吕中群与强生（中国）有限公司等劳动争议二审民事判决书（【2018】京02民终5439号）中，法院认为“吕中群与奥维思公司签订劳动合同，由奥维思公司向其支付工资，奥维思北分公司受奥维思公司委托，为吕中群代为缴纳社会保险。吕中群销售强生公司的产品、接受强生公司的业务指导，是基于奥维思公司与强生公司之间的服务外包协议，并不能当然证明其与强生公司成立了劳动关系。”在曹杰与中国电信股份有限公司北京分公司劳动争议二审民事判决书（【2016】京01民终2093号）中，法院认为“曹杰与信元公司签订有劳动合同，且与信元公司签订劳动合同期间，其工资由信元公司支付，社会保险亦由信元公司缴纳，可见其劳动关系中的用人单位并非电信公司。”

  然而，我们注意到，在部分案件中，法院会对发包方与承包方费用结算方式、劳务外包人员用工管理方式等情况做审查，并以此作为认定发包方与劳务外包人员存在劳务派遣用工关系甚至事实劳动关系的依据。

  如前所述，《劳务派遣暂行规定》对于 “假外包、真派遣”虽有禁止，但并无明确解释。通过案例检索，我们得知司法机关会从以下方面对用工模式属于劳务外包还是劳务派遣进行判断：

  费用结算方式能从侧面反映出合同标的的内容，劳务外包服务协议应约定标的是完成的工作量，结算方式应以工作量来衡量。如发包方与承包方就劳务外包费用的结算方式以人数而非工作量作为结算方式，则该合同标的存在被认定为劳动力而非工作成果，进而导致劳务外包存在被认定为劳务派遣的法律风险。在樊文斌与中油长城钻井有限责任公司、北京众齐劳务服务有限公司劳动争议案（【2017】京0102民初8163号）中，法院认为“樊文斌在工作岗位仍然接受长城钻探的管理，长城钻探与众齐公司仍然是按照人数来结算。并不符合服务外包协议的特征。故本院认定，虽然长城钻探与众齐公司签订了服务外包协议，其本质上仍然是劳务派遣关系。”

  如发包方对劳务外包人员直接进行用工管理，例如对劳务外包人员的工作成果和出勤情况均有管理和要求，即使劳务外包人员与承包方签订有书面劳动合同，如员工请求确认劳务派遣关系，则该劳务外包也存在被认定为劳务派遣的法律风险。在丽都饭店有限公司与许广明劳动争议二审案（【2014】三中民终字第15106号）中，法院认为“首先，丽都饭店与华澳公司、锅碗瓢盆公司签订有《用工协议》，许广明等均系立即进入丽都饭店面试和工作。其次，在工作期间，许广明等人的考勤记录均需上报丽都饭店，由丽都饭店有关人员签字确认，说明丽都饭店对工作成果和出勤情况均有管理和要求。再次，丽都饭店保管着部分劳务外包人员的劳动合同原件或者复印件以及工资支付记录。上述事实及当事人陈述均体现丽都饭店与华澳公司、锅碗瓢盆公司更符合劳务派遣关系。”

  但需要注意的是，劳务外包用工模式中，部分判决认为发包方在实际用工中并非完全不能对劳务外包人员进行用工管理。如白娟娟与威睿信息技术(中国)有限公司上海分公司、北京外企德科人力资源服务上海有限公司劳动合同纠纷二审案（【2017】沪02民终2883号）中，法院认为“白娟娟驻场服务，威睿上海公司作为服务发包单位基于产品服务的品质、工作场所秩序等方面的管理需要对白娟娟行使部分指挥管理权，白娟娟在工作地点向威睿上海公司有关人员有所交代出勤情况，确属必要亦符常情”。

  （1）如发包方对劳务外包人员进行直接用工管理，例如直接支付工资报酬、直接进行工作管理，如劳务外包人员请求确认事实劳动关系，则被认定构成事实劳动关系的法律风险较高。在北京永馨尚保洁有限责任公司与张春梅劳动争议二审案（【2018】京03民终7089号）中，发包方在发送给劳务外包人员的《调岗通知》上加盖发包方公章且劳务外包人员工资由发包方直接发放，法院最终认定发包方与劳务外包人员存在事实劳动关系。

  （2）如承包方并无劳务派遣资质或劳务外包经营事物的规模，则被认定构成事实劳动关系的法律风险会促进加大。如美伦美（北京）国际贸易有限公司与北京金派瑞斯装饰设计有限公司等劳动争议二审民事判决书（【2018】京03民终9769号）

  实践中，虽然发包方与劳务外包人员不存在劳动关系，但是如承包方与劳务外包人员之间发生劳动争议，劳务外包人员普遍选择将发包方与承包方一起作为被申请人、被告提起劳动仲裁、诉讼。即使劳动仲裁、法院最终认定发包方与劳务外包人员无劳动关系，发包方也需承担参与仲裁、诉讼的时间成本和律师费等经济成本。

  我们以“外包”作为检索关键词、以“劳动争议”作为案由、以“北京市”作为地域限制、以“2019年”作为时间限制进行案例检索，共检索到劳务外包相关劳动争议案件55件，其中一审案件28件，二审案件27件。上述55件案件中，发包方均作为诉讼当事人参与诉讼，涉诉率为100%。

  外包业务的合理确定对于后续法律风险的高低具有很重要的作用。如外包业务确实属于以工作完成情况作为工作成果衡量标准，发包方无需对提供服务的人员进行直接的指挥监督及工作安排，无需更多的参与工作过程，则无被认定为与服务人员存在劳务派遣关系的风险。如外包业务不能完全以工作完成情况作为工作成果衡量标准，发包方需要直接对服务人员进行指挥监督和工作安排，则即使形式上签订的是服务外包协议，也会存在被认定为与服务人员存在劳务派遣关系甚至事实劳动关系的法律风险。

  （1）国家或者地方政府部门对服务资质有特别要求的，应当选用拥有相对应资质的专业承包方；

  （2）如无特别服务资格要求，则应当优先选用经营相应外包业务的规模较大的非人力资源类专业公司；

  （3）如外包业务领域无相应专业公司或者公司规模不大、管理不够规范；则应当优先选用规模大、信誉高的经营服务外包的人力资源服务类公司。

  （4）承包方应当管理规范，与员工签订书面劳动合同、为员工缴纳社会保险，并直接向劳务外包人员支付劳动报酬和福利待遇。

  发包方在与承包方签订外包服务协议时，应当注意协议条款应当避免与劳务派遣协议的相关条款近似甚至混淆。例如，对于服务费的支付时间、数额，应当以工作任务完成情况作为衡量标准，而不应当以承包方提供的劳务外包人员数量和劳务外包人员上班时间作为衡量标准。再如，对于劳务外包人员的日常管理，应当避免约定由发包方对劳务外包人员进行直接管理，避免直接规定劳务外包人员须直接遵守发包方的考勤制度、奖惩制度、考核制度等人力资源管理制度。

  文章仅代表作者观点，不视为安杰律师事务所正式法律意见或建议。如需转载或引用请标注明确出处。如有任意的毛病，欢迎与本所联系。返回搜狐，查看更加多